Ca un follow-up la insemmarea despre dezbaterea din cadrul Clubului de Dreptul Muncii de saptamina trecuta si a comentariilor lasate (multumesc frumos), dar si a dezbaterii in sine postez si aici, mai jos, sinteza discutiilor. (care evident nu au acoperit toate punctele ridicate in comentarii).

Joi, 21 octombrie 2010, Clubul de dreptul muncii Costel Gilca a organizat seminarul avand ca tema ”Tehnologia informatiilor si viata privata a salariatilor”, lectori fiind Dl. Bogdan Manolea si Dl. Costel Gilca- specialist in Dreptul Muncii. Participantii au discutat probleme ce apar frecvent in practica, in contextul actual al dezvoltarii tehnologiei, probleme care insa nu sunt frecvent dezbatute in doctrina sau jurisprudenta romana.

Un prim aspect discutat se refera la colectarea de date cu caracter personal de catre angajator, plecand de la definitia data de Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, stabilind ca datele cu caracter personal sunt orice date care pot identifica direct sau indirect o persoana fizica. Pot fi considerate a fi date ce pot identifica indirect persoana fizica codul numeric personal, seria si numarul cartii de identitate, dar si numarul de inmatriculare al unui autovehicul sau adresa IP a unui calculator.

Dl. Bogdan Manolea a atras atentia asupra faptului ca operatiunea de colectare a datelor cu caracter personal determina, in sarcina angajatorului, o serie de obligatii stabilite de legea 677/2001 printre care: obligatia de a notifica aceasta colectare autoritatilor competente, iar in ce priveste datele colectate sa nu stranga mai multe informatii decat cele care ii sunt necesare (ca exemplu fiind dat cazul unui sofer caruia i se permite utilizarea masinii la sfarsit de saptamana, caz in care angajatorul ar trebui sa nu poata accesa informatii despre locurile in care s-a deplasat salariatul, informatii oferite de sistemul GPS), dar si obligatii privind locul si conditiile de siguranta in care aceste date vor fi pastrate, persoanele care vor avea acces la ele, s.a. De asemenea, domnia sa a adus in discutie drepturile salariatului de a avea acces la datele colectate de angajator, de a corecta aceste date, dar si dreptul de a se opune la procesarea acestor date.

Cea de-a doua problema pusa in discutie a fost cea a existentei vietii private la locul de munca, iar concluzia a fost ca, din practica Curtii Europene a Drepturilor Omului (vezi Halford vs UK si Copland vs UK rezulta ca exista viata privata a salariatului la locul de munca si, totodata, exista ingerinta din partea angajatorului, cata vreme persoana in cauza nu a fost informata cu privire la colectarea si stocarea datelor sale personale. In acest sens, jurisprudenta CEDO si Opinia Articolului 29 vorbeste nu doar stabilirea modului in care urmeaza sa fie supravegheat salariatul in ce priveste utilizarea echipamentelor tehnologice in interes personal, dar si stabilirea scopului pentru care se face aceasta supraveghere, scop care trebuie sa fie unul rezonabil si legal.

O intrebare care a reiesit din discutii a fost aceea daca, permitandu-i salariatului sa aiba acces la internet, angajatorul ii poate impune sa se ocupe doar de probleme de serviciu, raspunsul dat de Dl. Bogdan Manolea fiind in sensul ca da, insa o astfel de atitudine din partea angajatorului ar fi nerezonabila, practica dovedind ca este mult mai eficient ca salariatului sa i se permita accesul nelimitat la internet, dandu-i astfel posibilitatea de a accesa si alte pagini, in interes personal.

Pentru o monitorizare eficienta si care sa nu presupuna o incalcare a vietii private a salariatului, Dl. Bogdan Manolea a afirmat ca ar fi utila instituirea unei politici de utilizare a materialului tehnologic (Internet, telefon mobil, etc.) al angajatorului de catre salariati, care sa le fie adusa la cunostinta acestora inca de la inceput. De asemenea, Dl. Avocat Costel Gilca a propus idea includerii unei clauze in contractual individual de munca al salariatului, prin care angajatorul sa isi rezerve dreptul de a accesa toate datele din sistemul informatic (deci inclusiv pe cele transmise prin adresele de e-mail personale), salariatul fiind informat totodata despre acest aspect si prin regulamentul de ordine interioara. Apoi am discutat in ce masura o astfel de masura ar acoperi toate problemele care le poate ridica.

Cu privire la responsabilitatea angajatului/angajatorului in conditiile incalcarii altor dispozitii legale, cei doi lectori au subliniat faptul ca sunt trei aspecte des intalnire legate de continutul pe Internet: problema pornografiei infantile, a defaimarii prin postari avand continut discriminatoriu (vezi caz din Franta) si transmiterea de documente pretejate prin drepturi de autor. S-a discutat insa in ce masura se conjuga aceasta responsabilitate cu dispozitiile referitoare la raspunderea civila delictuala (prepus/comitent).

De asemenea, au fost dezbatute si spete relevante pentru tema seminarului- cazul Copland vs. Regatul Unit, cauza Nikon dedusa judecatii Curtii de Casatie franceze (Chambre Sociale, 2 octobre 2001), dar si cauza Spot Image (Cour de Cassation, 2 iunie 2004).
Pornind de la cauza Nikon, s-a concluzionat ca salariatul poate crea, in computerul de la locul de munca, un director denumit ”Personal”, la care angajatorul nu va putea avea acces, fara informarea sau obtinerea prealabila a consimtamantului angajatului.

De asemenea, in ipoteza in care exista suspiciunea ca angajatul
concediat a facut acte de concurenta neloiala, este recomandabil sa se ia masuri de siguranta pentru conservarea datelor informatice - adica sa se sigileze calculatorul acestuia pana la verificarea datelor stocate, desigilarea putindu-se face doar in conditii stricte: de exemplu in prezenta fostului salariat sau a reprezentantilor salariatilor.